中小企業は若手だけを欲しがるから苦労する。採用条件は素質一本。経験、年齢、性別関係なし。
中高年、就職氷河期世代をも分け隔てなく募集するということは、社会問題に取り組むことになります。そしてこれは、今はやっている会社は少ないはずなので、世間の注目集めます。採用に限らずビジネス全般に良い影響がありますよね？その中から素質のある人を見極めるというのは、今の世の中の制度に一石を投じることになりませんか？
職場におけるメンタルヘルス対策の必要性
「心の問題」は、火が出てから消火するのでは遅い。延焼する可能性も大きいです。メンタルヘルスに関わる問題は大きく４つあります。業務適正の問題、過重労働の問題、人間関係の問題、各種ハラスメントの問題。
中小企業が採用活動の失敗回避のためやるべきこと
どの会社でも、その会社のその分野の第一人者っていますよね？どの会社でも苦労したな。というエピソードはありますよね？例えばトラブルを乗り越えたとか。その「どうやって乗り越えたか」は、例え明文化されていなくても、皆さんの共通認識になっていますよね？そういうエピソードこそが、その会社の文化そのものです。
採用する会社と求職者の相性について。採用時点で相性を知る事はできるか？
採用プロセスを進めて行く間、一貫して企業も求職者も、自身の実像をあからさましない」。双方悪気はないのですが、結果的に狐と狸の化かしあいをしているということ。
中小企業による採用エージェントの使い方。主体性のない企業は金蔓になるだけ
「具体的にどのような人材が欲しいか」を明確にしておけば、あとは手段でしかないんですよ。しつこいですが、結局、一にも二にも自分の考えをちゃんとするってことです。
求職者も戸惑っているようですよ！採用企業に生の声を紹介します
企業がすることは明確。彼らが欲している情報、すなわち、１.どのような人材が欲しいかを、出来る限り具体化し開示する2. 社風や人間関係について、良い点も悪い点も含めて客観評価し開示するでしょう。
気が合う人を採用し続けた末路。面接重視が同質性集団を作る
「一時の好き嫌い」採用でも、採用自体は上手く行っている会社があるのですが、この会社は、別のところで問題を抱えています。どんな問題か？それは「同質性」集団になってしまうことです。
若い人を生かせるのはちゃんと教育できる会社だけ！採用でまず着目すべきなのはスキルでしょう？
今行われている多くの採用事例は、あまりにもスキルに目が行ってないと私は思います。スキルは客観視し易いものです。だからスキルに注視した方が良い結果が得られるはず。
中小企業の採用人材像はこうやって導き出しましょう
中小企業が「どこに行っても通用する人材」を追うのは愚策。採用に従事している人は分かると思いますが、そんな人はまず来ないです。最上位概念(理念とかビジョンとか)から、目的→目標→戦略→戦術と落としていって、目先の戦力との比較で、どんな人材が足りないか？を明確にし補充していく。というのは「経営」そのものだと思います。
中小企業の採用ってクソゲーみたいになっちゃいますよね？
中小企業にとって採用はクソゲー(終わりそうもないゲーム)っぽい 一昨年、昨年とある会社(Ａ社とします)の採用活動のお手伝いをしました。最近の中途採用市場は売り手市場みたいで、採用活動もかなり苦労しました。また、せっかく採用してもすぐ辞めるなんてこともあって(一昨年採用した人が３ヶ月で退職してしまい、昨年採用活動を再開しました)、私の関わりも長期間になりました。 振り返ると、前々職、前職でも採用活動 […]