採用活動における応募者へのフィードバック
お祈りメール 採用活動をしていれば、不採用というケースもあります。その時どうしているでしょうか？ 世の中で一般的なのは、大体以下の感じのようです。(「不採用 通知」で検索してもらえば例文が山ほど出てきます) 応募へのお礼 実際にやり取りがあれば、その行為へのお礼 不採用になった理由を抽象的に記述 期待に沿えないことへの謝罪 「今後のご活躍をお祈り申し上げます」という結び 最後の結びで「お祈り申し上 […]
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採用
仕事の分担は採用時から比較優位で考える
人事に比較優位の考え方を取り入れる、すなわち「この人は、他の社員に能力的には全て劣るけど、本人の中で比較すればこの分野は得意」という点を見つけ出し、配置を決める。その時のポイントは、もっと能力のある人が重要な仕事で活かせるか？です。これが経営者がするべき仕事でしょう。
そもそも会社である目的は？
「得意分野の違う者同士が分業し利益を最大化するための組織」が会社です。それと同等か上位の概念があると、多くの人が迷います。
人材採用で一番大事な「考え方」という素質を見つけ出す設題例
事前に課題を出して、回答をもらうようにするのですから、お互いに時間が使えます。この時間が重要。お互いに時間を使ってじっくり考えることが出来るのは貴重です。
中小企業の人材採用。入社後教育には助成金を使いましょう
お互いになんとなく採用(就職)は止めにして、主体的かつ戦略的に仕事と人材について考えた方がいいのに！です。で、お上が、少しだけ助けてくれる。というのはラッキーということ。
中小企業のこれからすべき採用活動のポイントは？
私たちには、例示した分野の採用から、教育までのプロセスについて知識は豊富です。その知識を実践することで、ノウハウまで昇華させれば、サービス化出来るだろうというのが、私のアイデアです。ということで、実戦を通じてノウハウの昇華を一緒に出来る人、募集中。
中小企業の採用について。相性は試用期間で見極める
理想的には相性の溝を埋めるのはマネジメントと考えていますが、採用の段階で相性の良し悪しも分かった方がベストであることは確かでしょう。
中小企業は若手だけを欲しがるから苦労する。採用条件は素質一本。経験、年齢、性別関係なし。
中高年、就職氷河期世代をも分け隔てなく募集するということは、社会問題に取り組むことになります。そしてこれは、今はやっている会社は少ないはずなので、世間の注目集めます。採用に限らずビジネス全般に良い影響がありますよね？その中から素質のある人を見極めるというのは、今の世の中の制度に一石を投じることになりませんか？
中小企業が採用活動の失敗回避のためやるべきこと
どの会社でも、その会社のその分野の第一人者っていますよね？どの会社でも苦労したな。というエピソードはありますよね？例えばトラブルを乗り越えたとか。その「どうやって乗り越えたか」は、例え明文化されていなくても、皆さんの共通認識になっていますよね？そういうエピソードこそが、その会社の文化そのものです。
採用する会社と求職者の相性について。採用時点で相性を知る事はできるか？
採用プロセスを進めて行く間、一貫して企業も求職者も、自身の実像をあからさましない」。双方悪気はないのですが、結果的に狐と狸の化かしあいをしているということ。