会社を大きくすることは正しいか？
結局は「会社というのは、『その道のプロでもなく、特定の(主としてビジネス面の)能力が抜群でない人』が協力して成果を出すために最適化された組織である」ということです。これは平凡な人たちがお互いに協力することで成果を出して、結果分配に与れるというのは素晴らしい仕組みです。大企業はそれをある程度システム化し効率的に運用し、コミュニケーションや調整にかかるコストを差し引いても、成果が出せる所なのです。
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採用
新規採用した社員への教育成果があがらない時の対処方法は？
採用というのは、難易度の高い仕事です。その難しい仕事に臨むに当たって、「いい人」「優秀な人」という曖昧なものを拠り所にするというのは、はっきり言って愚かなことです。「欲しい人材像の定義」をして「採用計画」と「人材育成計画」を作成したとしても、「合わない」を見分けることは依然難しいことですが、無いよりマシ。その上、失敗をフィードバックして行けば、普通は確率が上がるのです。
失敗しない採用に必須です。「経営計画」から「採用計画」「人材育成計画」への落し込み方
思ってた人材が２割いたら、理想とする形に２割も近付いたことになります。ビジネスに限らず、理想の状態なんてそうそう達成できるものではありません。一生懸命やってほどほどということばかりです。２割というのは、少なくとも自分の意志で理想とする方向に進んでいる。という意味ですから、スローガンばかりで、道筋を示さず、結果どこに向かっているか分からない。という状態より遥かに良いのです。
採用活動に必須！「経営計画」の立て方
どのようなものが欲しいのかを定義しなければ、買物など出来ないでしょう。たまに衝動買いするというケースもあるでしょうが、大方早々にゴミになるだけですよね。同様に、人の採用をするときにも「当社にはどのような人が必要か？」を定義しなければ、失敗します。しかし、現実には、その定義がないまま、衝動的に採用してしまうことも多いようです。「面接したら目がキラキラ輝いていた」なんて理由で採用する会社は割とあるのですが、そんな理由で採用しても、本当のニーズに合わない。。。
採用活動には経営計画が必要な理由とは？
「人」は、経営の要素の中では不確定要素が各段に大きいと言えます。そして、何かをしようとする場合、この不確定要素を出来るだけ減らすというのは当り前です。経営も何かをしようとしているわけですから、不確定要素を減らすことが重要です。つまり、「人・物・金・情報」の中で、経営が一番注力しなければならないのは、他と比べ不確定要素が大きい「人」であるのです。
中小企業の採用に「ミートアップ」は使えるか？
ミートアップは採用に限らず「将来の種まき」ですから、中長期の視点を持つことが前提となります。ビジネスでは中長期計画を策定している会社も多いと思いますが、そのビジネスの中長期計画に基づいた採用の中長期計画を策定して臨むべきでしょう。逆に言えば、ビジネスでも採用でも中長期計画を策定していないのあれば、ミートアップを始めても行き当たりばったりで終わる確率が高くなりますの止めた方が良いです。
中小企業が採用活動で使える唯一絶対の武器は「スピード」
就職する立場になって考えれば分かると思いますが、就職は個人にとってかなりのストレスです。結果に対して不安を持ちながら活動している人がほとんどです。そういう心理状態なときに、仮に良くない結果だとしても、早く知らせてくれるというのは助かると感じるのです。ダラダラと先に延ばされた挙句、不採用の「お祈りメール」が来たら凹みますよね。普通。これが最低最悪の対応です。こういう対応をした会社、嫌いになりませんか？
中小企業の採用マーケティングに大きな効果が期待できるＳＮＳの活用法
個人のＳＮＳは好きなことを発信すれば良いのですが、企業が「採用」の成果向上を目指してＳＮＳ発信するのであれば、好きなことを好きなだけ発信というわけに行きません。まだ顔も知らないだれかに「入社したい」と思って欲しいのですから、「自社らしさ」を表現しましょう。
中小企業が採用に成功するために必要な「応募者の心理と行動に合わせた採用活動」とは？
カスタマージャニーというのは、マーケティングで顧客がどんな考えでどういう行動をするか検討するためのツールです。採用において応募者は顧客と考えれば、彼らがどんな考えでどういう行動するか？というのは有効なデータとなり得ます。
目的別の採用手法をお教えします！
どんな属性の人を採用するのか？ 例えば新卒を採用して自社で育成したいのか？ 中途で即戦力を採用したいのか？ それぞれ採用手法は変わってきます。目的に対して手段を間違えると、お金と労力は無駄ばかりになります。